El clima moral i psicològic (MPC) és un reflex de la relació real entre els membres de qualsevol equip. El nivell de clima favorable al grup determina la qualitat de l'organització, dicta l'èxit o el declivi de la producció (el procés educatiu). La normalització de les relacions en l'equip i la regulació de l'ambient de treball òptim pertanyen a l'àmbit de la psicologia social.
El concepte de clima moral i psicològic
S'ha comprovat que més de 20 casos de disminució d'indicadors de rendiment en el treball de cada 100 són culpa de factors morals i psicològics adversos que incideixen negativament en l'empleat durant la seva activitat laboral. També se sap que la depressió, el mal humor o la depressió dels membres de l'equip comporten una disminució de la productivitat en un 50%. Si considerem un equip com una societat de persones connectades per les mateixes tasques i objectius, llavors l'ansietat d'aquestes estadístiques i el seu impactea la feina de l'organització en el seu conjunt es farà evident.
La formació del clima moral i psicològic es produeix a nivell de petites formes organitzatives de l'equip: microgrups que pertanyen a la unitat estructural més petita de l'organització (equip, departament, comitè). És en aquests grups socials, que inclouen un nombre reduït de participants, on es desenvolupa una certa atmosfera psicològica, que influeix posteriorment en la situació dins de tota l'estructura tancada de l'organització.
La gran importància de l'estat del clima moral i psicològic de l'aparell de treball es deu al fet que caracteritza la posició de l'organització en el seu conjunt: la velocitat de la productivitat, la qualitat dels productes (serveis), etc. I com que gairebé totes les persones es classifiquen en una o altra esfera d'activitats laborals i són responsables de determinades funcions de la seva empresa, llavors la importància de l'IPC es considera igual a l'observança dels interessos tant públics com privats..
nivells IPC
En el curs d'estudiar el clima moral i psicològic d'una determinada estructura organitzativa, es van identificar 2 nivells d'aquest factor social:
- static:
- dinàmic.
El nivell estàtic de les relacions dins de l'equip és permanent, estable. Els principis i procediments un cop formats del procés de treball són recolzats per tots els membres de l'equip, les dificultats que es plantegen també es resolen i es superen conjuntament. Periòdicament, els membres de l'equip ajusten el clima moral i psicològicdins del mecanisme laboral, que és benvingut pel personal principal de l'equip com una mesura necessària per mantenir un entorn favorable.
El nivell dinàmic de les relacions en un grup es considera inestable, fluctuant i depèn directament de l'estat d'ànim de tots els membres del grup, el seu estat mental i físic actual, les prioritats i les necessitats. A diferència dels indicadors del nivell anterior de clima moral i psicològic, a les organitzacions construïdes segons un tipus dinàmic, els canvis de personal i altres es produeixen amb molta més freqüència i són percebuts per la gent amb força intensitat.
En el futur, el desenvolupament de l'estat de l'equip segons un escenari dinàmic negatiu pot portar a la seva completa transformació o col·lapse.
Avaluació de l'estat de l'IPC
L'estat del clima moral i psicològic en el grup està sempre determinat per valors polars que no tenen subnivells de transició de positiu a negatiu. Mai es pot dir de la situació de l'equip que és "normal", ja que aquesta definició no es correspon amb l'avaluació emocional de la situació actual, que sempre s'expressa en un dels dos estats extrems: "bona" o "dolenta".”.
Una persona, vulgui o no, a nivell subconscient avalua tots els fenòmens que tenen lloc a la seva vida social, i aquests indicadors són força categòrics. És impossible aconseguir una alta valoració del treball i un clima moral i psicològic saludable a l'empresa en general, si la pròpia avaluació d'aquesta estructura per part dels membres individuals de l'equipconstantment baix.
El fundador de la psicologia social Boris Parygin va argumentar que la percepció psicològica individual dels factors individuals de la vida social per part dels membres de l'equip encara no constitueix l'IPC en la seva totalitat. Només l'opinió concurrent de la majoria dels membres del grup (comunitat) és un mecanisme poderós que millora molt l'estat d'ànim intraestructural. Al mateix temps, el clima moral i psicològic ja format a l'organització afecta a cada membre de l'equip, augmentant o disminuint la seva activitat laboral, contribuint a un estat d'ànim positiu o bloquejant-lo.
Clima moral i psicològic favorable
Amb l'actual nivell de demanda de molts béns i serveis, les tasques assignades a les empreses productores i intermediàries augmenten i es compliquen cada any. Això augmenta la càrrega psicològica de tots els participants en la creació i promoció de productes, però, el resultat real d'aquesta càrrega pot fluctuar dins de valors diametralment oposats.
Amb una estimulació raonable de l'activitat laboral i el sistema actual de recompenses, podem parlar de la creació d'un clima moral i psicològic favorable a l'organització, que s'endevina en alguns dels signes següents:
- Intolerància dels membres de l'equip davant casos individuals de negligència i irresponsabilitat en el treball.
- La gent està constantment preparada per millorar la qualitat del seu treball.
- Els caps d'operacions i la direcció inferior estan sempre oberts a nous suggeriments.
- No hi ha hostilsrelacions.
- La gent és clarament conscient de la seva responsabilitat per la feina que fan.
- El nombre d'absentisme, baixa per mal altia i acomiadaments espontanis d'empleats és baix.
Un clima moral i psicològic favorable a l'organització només s'aconsegueix a través de la cohesió dels participants de l'empresa: les persones entenen la seva dependència entre elles i intenten, en primer lloc, treballar per la qualitat. En aquests equips, la creativitat i les qualitats innovadores són molt valorades i benvingudes, que ajuden a trobar una sortida a situacions difícils i a millorar les condicions de treball amb pocs fons.
El concepte de cultura corporativa
La cultura corporativa s'entén avui com un clima moral i psicològic saludable a l'empresa, format en condicions de respecte als líders de l'organització, a la direcció júnior i als empleats de l'àmbit. La política de cultura corporativa inclou dos components essencials:
- filosofia: valors corporatius, normes, incloses les de naturalesa moral i ètica, acceptades incondicionalment per tots els membres de l'organització i estrictament observades;
- mission: una disposició sobre la missió i les tasques de l'empresa, un concentrat de plans per a èxits i objectius futurs.
Per defecte, un clima moral i psicològic saludable suposa que els empleats júniors de l'empresa no reben ordres de la direcció superior, sinó recomanacions, el control de la implementació de les quals recau en els mateixos intèrprets. Com a resultat de la introduccióEn aquesta autoorganització, la responsabilitat dels treballadors de camp assoleix un alt nivell i la necessitat de supervisors addicionals de l'administració es torna mínima.
Adopció de la filosofia corporativa i implementació de les seves idees
Per aconseguir un clima moral i psicològic favorable a l'equip, és important que la filosofia corporativa sigui entesa i acceptada incondicionalment per tots els participants en el procés de producció. Si es compleix aquesta condició, l'empresa desenvolupa una bona reputació, amb el suport d'esforços comuns i igualment valuosa per a tots els empleats de l'empresa.
És interessant que en el curs de la formació d'un clima moral i psicològic saludable a l'empresa, la part principal de preocupació pel benestar de la causa comuna l'assumeixen els empleats o els treballadors menors. Són ells qui, en primer lloc, mostren consciència a l'hora d'educar un nou subjecte laboral en l'equip, controlen la seva marxa a la feina, la qualitat dels seus productes. Sovint, si un nou empleat no s'esforça per complir els alts estàndards ja establerts de l'empresa, els mateixos companys plantegen la qüestió de treure'l de l'equip.
Una altra condició necessària per observar els principis de la cultura corporativa és no elevar l'assoliment d'un clima moral i psicològic saludable al rang de la missió de l'empresa. Un ambient positiu dins de l'organització no pot ser un objectiu en si mateix, sinó que és només una conseqüència de la millora constant de la qualitat de les condicions de treball dels empleats i de l'establiment competent de les tasques.
Formació d'un clima favorable a l'equip
El clima moral i psicològic tant positiu com negatiu es desenvolupa sota la influència dels factors següents:
- La naturalesa de la producció i les relacions econòmiques en l'entorn de la formació d'un equip de treball.
- Organització del treball a l'empresa, compliment de les condicions legals i altres de l'activitat laboral.
- Actitud individual davant les seves obligacions dels membres de l'administració de l'empresa.
- Tipus de guia.
- El nivell de correspondència entre les estructures de grup formals i informals.
- Característiques específiques del grup: per gènere o edat, conformitat psicològica, estatus social, etc.
Els responsables de cultura corporativa van concloure que com més gran sigui la base de coneixement de les persones que formen el grup, és a dir, com més alt sigui el nivell de desenvolupament dels seus membres, més probable és que un clima moral i psicològic amb un El signe "+" es formarà a l'equip. Tanmateix, amb un enfocament més acurat de la selecció de nous empleats, en seleccionar-los sobre la base d'interessos comuns, aspiracions, maneres de resoldre problemes, és possible aconseguir gairebé el mateix resultat amb un nivell mitjà o fins i tot baix de desenvolupament de la majoria dels membres de l'equip. És cert que en aquest cas hi ha el perill que en aquest col·lectiu prevalguin no els treballadors, sinó els interessos personals dels treballadors, la qual cosa ja serveix de baixa probabilitat d'aconseguir un alt nivell de desenvolupament del conjunt de l'empresa.
Abans que finalment es formi el clima moral i psicològic, la jove empresa ha desobreviure a dues etapes:
- La fase I es caracteritza per una major formalitat de les relacions al grup: els membres de l'equip només es coneixen, es comuniquen entre ells només per temes de treball, intenten "no destacar".
- L'etapa II ja ha estat marcada per la formació de grups d'interès o altres factors unificadors a l'empresa, "líders" i "seguidors" es distingeixen clarament a l'equip, un líder està clarament identificat. La posició actual d'alguns membres de l'organització ja pot generar polèmica i desacord. L'estructura futura de la relació entre la direcció i els empleats s'aproxima clarament.
En funció de la direcció (positiva o negativa) que pren la segona etapa de desenvolupament de les relacions intracol·lectives, es formen trets del clima moral i psicològic del grup. Amb un desenvolupament positiu, els empleats de l'organització se senten orgullosos de pertànyer al grup i intenten fer la seva feina al màxim de les seves possibilitats. El desenvolupament d'un equip segons un escenari negatiu comporta el creixement dels conflictes, la recerca constant del mal d'algú i, com a conseqüència, la paràlisi del procés de treball.
El lideratge com a mètode de gestió encoberta
De fet, al capdavant de la gestió del clima moral i psicològic de qualsevol organització hi ha el líder del grup, nomenat entre les files dels membres no directius de l'equip de treball. A diferència d'un gerent directe designat per un procediment formal, qualsevol persona que tingui els trets de caràcter, les habilitats i l'experiència necessàries per resoldre tasques específiques que sóndavant de l'equip.
El líder en funcions té una autoritat incondicional en aquesta societat, gràcies a la qual la gent l'obeeix voluntàriament i assumeix conscientment el paper de seguidors. Les qualitats de lideratge d'una mateixa persona, rellevants en una societat, poden no ser reivindicades en una altra (altres valors, diferències de gènere, demogràfiques, edat, etc.).
A la cultura corporativa, hi ha 5 exemples de tipus de lideratge:
- Organitzador. Un optimista confiat que pren com a propis els problemes del grup i els resol amb èxit i rapidesa. En comunicació, es distingeix pel do de la persuasió, sap animar i renyar amb suavitat i tacte pels errors. Situat al centre de tots els esdeveniments.
- Creador. Captiva la gent amb idees innovadores, propostes inesperades (però reeixides). Preparat per assumir riscos, organitza amb habilitat les tasques en grup. Aquest tipus de líder mai actua com un comandant i actua més com un assessor.
- Lluitador. Decisiu, pot mostrar signes d'agressivitat, impaciència. Sovint massa directe. Sovint, la necessitat d'aquest líder desapareix immediatament després de resoldre alguns problemes crítics o especialment prolongats.
- Diplomat. Està al corrent de tots els assumptes i té un gran nombre de palanques ocultes d'influència sobre la gent "correcta". No s'esforça per obrir totes les seves possibilitats, però justifica les expectatives que hi ha.
- Edredó. Una qualitat distintiva d'aquest líder és la benevolència. Consola el sofriment, troba les paraules adequades per resoldre els conflictes. problemes greusun representant d'aquest tipus potser no decideix, però davant la seva presència és més fàcil que la gent suporti les dificultats.
L'existència d'un equip complet sense un líder és impossible, així que molts directius intenten facilitar-se la gestió del personal assignant un responsable especial per a aquests propòsits. A la pràctica, aquestes accions són ineficaces, ja que per a una persona designada formalment, les funcions de control i distribució són de primera importància, i per a un líder, un ambient psicològic còmode a l'equip.
Mètodes de lideratge que afecten l'IPC
El clima moral i psicològic de l'empresa depèn en gran mesura de l'estil de gestió que du a terme la direcció. Només s'han identificat 3 tipus d'estil de gestió que tenen una forta influència en l'IPC:
- Autoritari (dictatorial). Establiment per part del responsable d'un control estricte de l'exercici de les seves funcions per part dels empleats, la implantació d'un sistema de multes i amonestació. A ningú li interessa l'opinió dels empleats i les dificultats que sorgeixen en el desenvolupament de la seva feina.
- Col·lectiu. El líder està obert a la comunicació bidireccional i no pren decisions importants sense plantejar el controvertit tema a discussió pública. El control de l'execució de la feina i del resultat obtingut el porten a terme principalment els mateixos empleats amb la mínima intervenció de les autoritats superiors.
- Anarquista liberal. En cas contrari, aquest estil de gestió es pot anomenar "qui és en què"; els empleats nono s'adhereixen a protocols, només facin el que creguin convenient, sense por de càstig. Al mateix temps, l'equip sent constantment la inferioritat de la gestió i el declivi d'esperit.
Dels tipus de gestió enumerats, el tipus preferit és el tipus col·lectiu de relacions intragrupals, moderadament democràtics i adequats a la situació actual de l'economia.
Recuperació de la situació
Per millorar el clima moral i psicològic de l'equip, la direcció ha de complir diverses regles d'or de gestió:
- seleccionar personal des del punt de vista de la idoneïtat psicològica del candidat per al lloc esperat;
- per dur a terme la formació avançada de tots els empleats amb la freqüència necessària;
- organitzeu regularment esdeveniments semi-formals que ajudin a millorar la comprensió mútua entre els membres de l'equip;
- establir objectius clarament i evitar desviacions importants dels plans de producció;
- per permetre i acollir les manifestacions de creativitat dels empleats, de totes les maneres possibles per fomentar la individualitat i un enfocament innovador del treball.
El líder ha d'entendre que la "millora" de l'ambient dins de l'organització és un treball complex, pas a pas, que no aporta resultats instantanis. Tots els membres del consell i els càrrecs intermedis (caps d'obra, directius, administradors) també hauran de fer un esforç per millorar l'IPC en petites estructures corporatives introduint a la seva pràctica la comunicació directa ambgent a terra.
Un entorn psicològic saludable només es produeix en un equip on s'adonen del valor i la singularitat de cada empleat. La correcció de les deficiències existents en la comunicació entre els membres de la direcció i el personal sub altern es duu a terme de manera que els primers no suprimeixin els segons amb la seva autoritat.
