Processos de grup: característiques, psicologia i característiques socials

2024 Autora: Miguel Ramacey | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 06:15

T'has adonat com un nouvingut s'uneix al nou equip? El seu comportament és prudent, les declaracions són encertades, prefereix coordinar les seves accions amb la direcció i els contactes amb nous companys es limiten la majoria de vegades a un de l'entorn. Normalment, un nou empleat tria de manera intuïtiva un company que es distingeix per la bona voluntat, la paciència i la voluntat d'ajudar i suggerir el curs correcte d'actuació en el curs de l'adaptació, que és necessari en el procés d'interacció grupal. La vida en equip està subjecta a determinades lleis, a les quals està dedicat aquest material.

Grup: rol de lideratge

Comencem per la terminologia i definim el concepte de processos grupals. Són els signes canviants d'un grup com a procés relacionat amb les relacions socials, a saber: domini (lideratge), etapes de formació i creixement del grup, síndrome de pressió grupal, etc.p.

En el curs del seu desenvolupament, el col·lectiu passa constantment per un complex de processos que afecten cada individu en el context del seu paper a la comunitat.

Del total de processos del grup, la importància del líder del grup és la més alta. En l'àmbit de la seva atenció es troben les qüestions de la direcció del moviment del col·lectiu, el sistema de valors definidor, les principals mesures d'influència col·lectiva adoptades a la comunitat. Tots aquests punts es relacionen amb el tema del lideratge, que inicialment representa la polaritat domini-submissió en qualsevol associació de subjectes. Tanmateix, en un context ampli, aquest concepte també inclou enfocaments psicològics per a la formació i la gestió d'un grup.

Fluidesa col·lectiva

Cal distingir entre els tipus de processos grupals en grups, de nova formació i que funcionen durant molt de temps. En el segon cas, hi ha un moviment constant per canvis en la plantilla: els acomiadaments i els ingressos a l'organització modifiquen la seva composició tant quantitativament com qualitativament.

En sortir de l'equip, l'empleat la majoria de les vegades "anul·la" completament els seus vincles amb els companys, deixant una mena de buit al seu lloc. Una persona nova, que arriba a un grup ja establert en lloc dels difunts, s'enfronta a una sèrie de problemes, la solució dels quals pot anar de dues maneres.

1. Acceptar les normes existents, estar a l' altura de les expectatives de l'entorn, associar l'estil d'interacció amb els companys i els mètodes de treball amb la manera de l'empleat anterior.
2. La negació dels patrons de relacions establerts comverticalment i horitzontalment, introduint el vostre propi enfocament de la feina i els contactes.

Al final, tot es redueix a un dilema: un conflicte (ocult o explícit) o una síndrome de pressió grupal sobre el subjecte i, en un futur, la seva subordinació al grup.

Estabilitat del sistema

El comportament estàndard d'un nou membre del col·lectiu es basa en el desig de ser acceptat pel grup. I per tant, l'assignatura estudia progressivament les normes i les seves màximes infraccions admissibles que s'han establert a la comunitat. Després d'haver conegut les ordres, una persona intenta actuar d'acord amb elles. Molt sovint això passa si el nouvingut valora el seu estatus i el seu lloc a l'equip en el qual fa temps que vol treballar. Aleshores, l'individu fa tot el possible per convertir-se en "part del vaixell, part de la tripulació" el més aviat possible i, a l'hora de prendre una decisió, té en compte l'opinió dels altres membres del grup. Aquest tipus de comportament s'anomena conformal i es basa en la subordinació de l'individu a la pressió del grup, que és una part important dels processos del grup.

Mètode de dissonància

La forma polar de comportament és independent, en la qual una persona es guia per la seva pròpia opinió i és resistent al factor de pressió del grup.

I en el cas que les actituds del subjecte d'alguna manera entren en conflicte amb la realitat circumdant, llavors l'escenari per a ell és canviar la realitat circumdant en alguna part d'ella, que està connectada amb el conflicte. I el seu desenvolupament ja pot anar en funció de diferents escenaris, en els quals l'estil de lideratge en aquest equip juga un paper important.

Pel que fa a la conformitat, el seu nivell pot serdeterminar en una situació de conflicte obert. Si el subjecte tria la posició "com tothom", encara que l'opinió del grup sigui clarament errònia, això indica l'absència d'una "personalitat bàsica" o la presència d'una motivació oculta amb plans de gran abast..

Sobre la unitat i la desunió

Diguem que diversos empleats nous s'uneixen a l'equip existent alhora. Això equival a crear un nou grup. En aquest cas, sorgeix la qüestió del consentiment dels nouvinguts amb les actituds, normes i pautes que es van formar amb anterioritat durant la formació de la comunitat. Només en el cas d'unir individus a partir d'unes metes i objectius comuns, així com dels principis de la seva implementació, es pot parlar de cohesió grupal. Un factor important aquí és una interacció emocional estable.

Hi ha alguna diferència entre conceptes estretament relacionats: cohesió de grup i compatibilitat de grup. En el context dels processos de grup, l'expressió "cohesió grupal" significa que aquesta associació d'individus lluita per objectius comuns, que es basen en un sistema de valors compartit per tots els membres de la comunitat.

Pel que fa a la compatibilitat de grup, implica una interacció estreta entre els membres de l'equip en funció de les qualitats personals i empresarials. És més fàcil dir que aquesta és una bona solució al problema del personal.

Cal tenir en compte que aquests dos conceptes es poden complementar i de vegades és impossible distingir-los clarament.

Sobre les tres fases del desenvolupament del grup

El tema de la cohesió del grup de proprelacionat amb el procés d'activitat grupal. La formació de la unitat comença amb la creació de vincles afectius entre els individus del col·lectiu; l'inici de la segona etapa es pot considerar una combinació d'objectius i mètodes per assolir-los sobre la base d'un tipus d'activitat unificant.

La coincidència emocional s'esvaeix en un segon pla en aquest punt del viatge; Un signe d'entrar a la tercera etapa serà la unificació dels individus sobre la base d'un sistema de valors comú, el nivell del qual està determinat per conceptes com: actitud envers el món, éssers vius, desenvolupament espiritual, missió personal i vocació.

Idea unificadora

Els processos de dinàmica de grup es rastregen millor en el curs de l'estudi de l'associació d'individus des del principi fins a la realització de l'objectiu o idea que va provocar la formació d'aquest col·lectiu. En el transcurs d'avançar cap al punt final, la comunitat experimenta transformacions que reflecteixen objectivament l'etapa del seu desenvolupament: naixement, activitat, creixement, decadència o estancament, retrocés, decadència o desintegració. Tots aquests processos estan influenciats activament per l'estil de lideratge i la personalitat del líder.

Res prové del no-res, inclosa la unió de persones. Això requereix almenys la primera paraula, com a la Bíblia. I ho diu, per regla general, qui ha formulat una idea que cal portar a la pràctica. Així és com es produeix la transició d'individus no relacionats a la comunitat.

Desenvolupament en grups reduïts

Processos de grup en un grup reduït (no més de 7 persones)desenvolupar-se quan s'assoleixen determinades condicions.

• Tenir un espai accessible on les parts interessades es puguin reunir i tenir una discussió preliminar sobre el projecte.
• Crear un ambient emocional propici per a la comunicació i la discussió de qüestions que permetin a la gent revelar les seves qualitats personals en un entorn informal.
• Els límits de temps en què es formen els contactes haurien de ser suficients per al desenvolupament estable del grup.
• Determinació del nombre de participants del projecte.
• Definir les metes i objectius del grup creat, tenint en compte que s'han de convertir en prioritats per a cada participant. Per a la formació d'organitzacions, l'espontaneïtat no és habitual: aquestes associacions sorgeixen amb objectius predeterminats.

• La interacció col·lectiva, que és la base per assolir els objectius, requereix la implementació de normes, organització i intercanviabilitat establertes. Això s'aconsegueix amb certes qualificacions.
• Un component important del procés de desenvolupament del grup és la formació d'actituds i normes que operen dins dels límits d'aquesta associació. La implementació de les normes implica un marc que determina el comportament dels membres del grup en la interacció entre ells i en l'exercici de les seves funcions funcionals. A partir d'aquest moment, el grup esdevé un.
• Formació de l'estructura organitzativa de l'equip. Es basa en el concepte de l'estatus de cada membre del grup, correlacionat amb la resta de subjectes de l'associació. L'estatus es creua amb la categoria de rol, dins de la qual l'individu interactua amb l'entorn en el sistema d'un grup organitzat.

Paràmetres objectiu

Si es crea un grup per assolir un objectiu específic, l'objectiu ha de complir uns criteris.

• La primera condició és el compliment dels límits de temps, el que significa un resultat escrit a fons, amb una data de venciment clara. Això dóna al procés certesa i exhaustivitat i, per tant, l'estabilitat de la implementació.
• Els paràmetres objectiu s'han de definir clarament i no són ambigus. I es comuniquen a tots els participants interessats.
• Per assolir l'objectiu marcat, la condició necessària i suficient serà el mitjà d'assoliment proporcionat, és a dir, les eines de treball.

Assumpció de la responsabilitat

Cada subjecte d'activitat col·lectiva és responsable dels seus resultats. L'eficàcia del treball depèn de com els seus objectius i objectius es corresponen amb les actituds internes de la persona implicada en la seva implementació. I això depèn de quant participi cada membre de l'equip en el procés de presa d'una decisió grupal.

• En el curs de l'assoliment de l'objectiu, tots els implicats en la seva implementació haurien de disposar d'alguna bonificació moral o material que faci que el projecte sigui atractiu per a ell. Cal interessar a la gent.
• En el procés d'activitat, l'intèrpret ha de demostrar les qualitats necessàries per aconseguir el resultat, així com les habilitats i qualificacions disponibles al seu arsenal. En cas que ellsabsència o insuficiència, s'assumeix que hi ha una disposició per desenvolupar aquestes habilitats o la decisió d'adquirir els coneixements necessaris.

Lideratge formal i informal

La satisfacció moral no s'ha cancel·lat, però està molt subestimada pels líders empresarials. Tanmateix, els estudis han demostrat que és aquest factor el que afecta la cohesió del grup, i en una relació directament proporcional. Queda per entendre exactament com aconseguir aquest element de l'activitat laboral.

• El líder no és només qui dóna instruccions i exigeix la seva implementació. Es tracta d'una persona el caràcter de la qual determina el grau de confort emocional del grup, així com la seva cohesió.
• Un estil de lideratge eficaç és col·legial, quan el procés de presa de decisions del grup és informal. En aquest cas, cada participant de la discussió està disposat a assumir la responsabilitat de la seva implementació i està personalment interessat en el millor rendiment de la tasca.
• El resultat d'aquest enfocament directiu és un ambient de confort psicològic, augment de l'autoestima, interès dels membres del grup per aconseguir resultats, manca d'incertesa i presa de decisions independents. Un equip així és molt eficaç.

Rivalitat o col·laboració

Si un grup ha desenvolupat un estil d'interacció col·laboratiu, això augmentarà significativament el nivell de cohesió per moltes raons.

1. L'actitud benèvola envers els altres contribueixassistència mútua i extinció de situacions de conflicte abans que s'escalvin.
2. Les persones comparteixen informació obertament, es comuniquen amb llibertat i naturalitat. En la lluita competitiva, aquestes manifestacions no són benvingudes a causa dels temors sobre la pèrdua de beneficis de la informació "rendida".
3. La cohesió basada en els factors anteriors pot tenir un paper positiu quan competeix amb altres comunitats.

Per tant, la col·laboració és un factor poderós per moure un grup cap a l'èxit, on l'assoliment d'un és igual a l'èxit de tot el grup.

Formació de "sentiments de companyonia"

No és cap secret que l'enfocament del procés educatiu en la identificació de les capacitats individuals priva els joves de l'oportunitat de pensar en termes col·lectius.

El procés d'aprenentatge en grup, que ha anat guanyant popularitat a les institucions educatives en els darrers anys, permet que els nens i nenes, sortint de les parets d'una escola o universitat, es realitzin perfectament en un format grupal. Els principis d'aquest estil d'aprenentatge es basen en els mateixos factors que el treball en equip. L'èmfasi en aquest mètode no només està en el desenvolupament de la intel·ligència, sinó també en la capacitat de resistir la pressió del grup, donar suport, compartir coneixements i habilitats.

I en aquest format, el procés de presa d'una decisió grupal esdevé un acte de creativitat i cooperació.