Patologia organitzativa: concepte, tipus i essència

2024 Autora: Miguel Ramacey | [email protected]. Última modificació: 2023-12-17 06:15

La patologia en l'estructura d'una organització és tota una sèrie de problemes comuns als quals s'enfronta qualsevol propietari d'empresa en un moment o altre. Aquest element destrueix l'estructura mateixa de l'organització, per la qual cosa s'ha d'eliminar immediatament. Això es pot fer mitjançant diverses tècniques i mètodes, una descripció dels quals es pot trobar al nostre article. També aquí trobareu informació sobre el concepte i els principals tipus de patologies organitzatives. Aquest coneixement ajudarà a construir una organització poderosa i disciplinada.

L'essència de la patologia organitzativa

Experts dues definicions de patologies en l'estructura de les organitzacions. En primer lloc, la patologia és una desviació de la norma. Adherir-se a algunes regles mentre es fa negoci pot ser bastant difícil a causa de les seves diverses característiques. Com a resultat, sorgeixen diverses patologies organitzatives, l'essència i els tipus de les quals es descriuen en els apartats següents. Per exemple, es pot parlar amb un cert grau de certesa sobre les taxes de rotació del personal. ATen alguns casos hauria de ser intensa, i en d' altres més aviat baixa. Si una empresa va més enllà d'aquestes normes, sorgeix una determinada patologia, que s'ha de tractar per diferents mètodes.

El segon concepte de la patologia de les organitzacions rau en la disfunció organitzativa: la incapacitat per assolir els objectius marcats pels mitjans i mètodes que s'utilitzen durant el procés de treball. Quan es descobreixen falles organitzatives d'aquest tipus, el propietari de l'empresa ha de revisar immediatament l'estratègia de producció o establir objectius més realistes per als seus empleats. En cas contrari, poden sorgir una sèrie de problemes que s'hauran de resoldre mitjançant mètodes més seriosos. Per exemple, si una fàbrica estableix un pla mensual massa alt, els directius es veuran obligats a trucar a empleats addicionals que acabaran rondant. Això comportarà una disminució de la productivitat general.

Llavors, què són les patologies organitzatives o els dolors de creixement? Es tracta de disfuncions persistents que es troben a les organitzacions empresarials que contribueixen a una disminució de la productivitat laboral i de la productivitat global de l'empresa. També val la pena esmentar que aquestes disfuncions es divideixen en dos tipus: de gestió i de construcció. No és difícil endevinar que els primers sorgeixen a causa d'una fixació incorrecta d'objectius i metes, i els segons d'un pla d'empresa mal elaborat.

Burocràcia

Un dels tipus més evidents de patologies organitzatives és la burocràcia. Malauradament, aquest terme està cobertuna massa d'estereotips a la ment de la majoria de la gent, i només un grapat d'especialistes entenen què significa aquest fenomen. La rutina, la confusió, el culte als procediments innecessaris: aquests són els principis bàsics de la burocràcia. Per tant, no hauríeu de pensar que aquest fenomen és només una col·lecció de diversos documents i certificats necessaris per obtenir algun document important. En una organització empresarial, la burocràcia no és menys freqüent que en una institució pública normal.

La font de qualsevol burocràcia és l'explotació de la "discreció personal". És a dir, alguns empleats de l'empresa (gerents, directors adjunts) poden introduir les seves pròpies regles de producció, cosa que generarà una confusió completa en el procés organitzatiu establert. La millor manera d'evitar aquest fenomen és establir una transparència total de les activitats i la seva unificació. El propietari de l'empresa ha d'elaborar un calendari clar de deures per a cada empleat, perquè més tard no passi una cosa així: "Semenych diu que cal netejar el lloc de treball després del torn, i Mikhalych diu que el canvi de torn hauria de fer-ho. això." La burocràcia pot provocar discòrdies a l'equip i alentir significativament el procés de producció.

Manca de subjectivitat

La identificació de patologies organitzatives és un procés bastant laboriós i complex, de gran importància per a la productivitat de qualsevol empresa. Una de les disfuncions més freqüents és la manca de subjectivitat per part de l'empleat mitjà. Quanta gent del teu estat és realcreus que d'ells depèn el futur de l'empresa, que formen un mecanisme organitzatiu molt complex? Si almenys un engranatge cau, tot el dispositiu deixarà de funcionar. Per això és important poder transmetre als empleats no només la importància del procés de producció, sinó també el seu propi significat. Fins i tot un netejador normal és indispensable per a l'equip. Per exemple, un entorn brut provoca malestar emocional i una disminució de la productivitat global en un 10-20%. Què podem dir de la negligència del gerent, que no va arribar a temps al torn i no va tenir temps d'acceptar la feina feta?

A més, la manca de subjectivitat es pot manifestar no només en l'incompliment de determinats deures, sinó també en la manca d'iniciativa. Apostar pel rendiment de cada empleat és una estratègia força bona que garanteix un creixement fiable. No obstant això, per tal que els empleats abordin de manera responsable l'exercici de les seves funcions i puguin prendre la iniciativa a temps, és necessari contractar diversos empleats disciplinats amb la psicologia d'un líder real i amb un talent emprenedor per a una posició de lideratge. És important no només poder donar ordres, sinó també poder transmetre la importància de la seva execució als empleats. Només en aquest cas, la producció donarà els resultats desitjats.

Estancament

Un segment força conegut de disfuncions empresarials, que la majoria dels emprenedors de nova creació obliden. L'estancament com a tipus de patologia organitzativa és la incapacitat d'adaptar-se al progrés tecnològic iutilitzar diverses innovacions per al desenvolupament de l'empresa. A més, aquest fenomen sovint significa la incapacitat d'assumir riscos per obtenir beneficis. Tanmateix, s'ha d'entendre que hi ha un risc actiu (relativament segur) i radical (perillós per a tota l'empresa).

En el diagnòstic de patologies organitzatives, els especialistes sovint afirmen l'estancament en un grau o un altre. En alguns casos, fins i tot cal introduir el concepte de “risc passiu”. Alguns empresaris estan tan obsessionats amb la seguretat del seu propi negoci que tenen por d'adquirir unes quantes màquines de producció noves per por de no pagar-los ni trencar-los. Per descomptat, aquesta actitud no només és absurda, sinó que també condueix a una patologia absoluta que dificulta el desenvolupament de l'organització.

Qualsevol empresari novell ha d'entendre que el fet de ser propietari d'una empresa privada ja és una empresa força arriscada. Tanmateix, una dita ben coneguda diu que només beuen xampany els que saben arriscar-se. Per tant, no tinguis por de fer acords amb nous socis i desenvolupa el teu negoci adquirint nous punts de venda a altres ciutats. És la por al desconegut el que sovint fa que les empreses prometedores es quedin on són.

Inmanejable

Els tipus de patologies organitzatives inclouen la pèrdua de control sobre el subsistema de control. Per descomptat, ningú encara ha aconseguit crear una empresa amb un control total (potser per això tots els empleats han de fer-hoconvertir-se en robots), però el propietari ha de ser capaç de gestionar el seu negoci i no transferir aquesta responsabilitat a tercers.

Molt sovint, el descontrol es produeix en condicions de creixement organitzatiu, quan els directius i l'administració han de fer front a l'aparició de sucursals, l'augment del nombre de compradors, l'aparició de noves divisions i normes. Fins i tot un directiu professional pot quedar-se seriosament desbordat en aquest cas, sobretot si té un gran nombre d' altres persones sota la seva supervisió, cadascuna de les quals ha d'explicar noves regles i responsabilitats.

A més, la causa de la incontrolabilitat pot ser una feble motivació dels empleats per assolir els seus objectius. La direcció simplement no podrà supervisar el compliment de les funcions de cada subordinat. Per regla general, els empleats normals simplement pretenen que treballen de manera eficient i realitzen les seves tasques, però de fet tracten les seves tasques amb la màxima negligència. Molts començaran a culpar el lideratge en aquest cas, però la culpa és l'estratègia de motivació equivocada.

Llavors, com s'enfronta a la manca de gestió al lloc de treball? La resposta a aquesta pregunta dependrà del motiu pel qual va sorgir aquesta patologia a l'empresa. Per tal de motivar els empleats per fer un bon treball, cal introduir un sistema de bonificacions en efectiu per a la realització de tasques d' alta qualitat. Bé, perquè la direcció no experimenti una sobrecàrrega en cas de desenvolupament d'una empresa, ho hauria de fernomenar prèviament especialistes més qualificats per als càrrecs de directius i administradors. El millor, per descomptat, triar-los entre empleats dignes d'una promoció (una altra opció de motivació).

Conflictes

Ara en saps una mica més sobre els mètodes per tractar les patologies organitzatives. Tanmateix, per tal que l'empresa tingui la màxima productivitat, cal familiaritzar-se amb tot tipus de disfuncions i maneres d'eliminar-les. Per exemple, un dels problemes més comuns dins d'una organització són els conflictes entre els empleats. Aquests fenòmens sorgeixen més sovint a causa d'una distribució inadequada de responsabilitats. Qui no s'ofés que el seu company cobra el mateix sou però fa una feina diverses vegades més fàcil? Per evitar que això passi, es recomana assignar diferents empleats per fer tasques senzilles cada dia. Per cert, aquestes accions permetran cultivar "soldats universals" que podran fer front a qualsevol deure. Per exemple, si entrenes a cada empleat perquè treballi a la caixa, no tindreu mai problemes amb la producció si un dels caixers no ve a treballar, perquè sempre podeu designar un cuiner o un carregador per a aquesta posició.

També s'ha d'entendre que els conflictes dins d'una organització esdevenen patològics en el moment en què comencen a implicar-s'hi més de dos individus, o això afecta directament la qualitat del treball realitzat. Val la pena transmetre als empleats el fet d'aquell individules ambicions no han de entrar en conflicte amb els principis de l'organització. Si és necessari, amenaceu els alborotadors amb acomiadament o multa per incompliment de les seves funcions. Tanmateix, no us excediu. La teva tasca és extingir el conflicte dins de l'equip en l'etapa inicial i no afegir combustible al foc. En cas contrari, correu el risc de tornar la majoria dels empleats en contra vostre, després de la qual cosa serà molt difícil tornar la ubicació dels vostres subordinats. La millor opció és advertir a tots els membres de l'equip sobre les possibles conseqüències en general, i no posar-se personalment.

Clique

Aquest terme fa referència a la patologia organitzativa en la gestió, que es caracteritza per l'ús dels recursos de l'empresa amb finalitats pròpies i egoistes. Estem parlant de directius i administradors que roben diverses eines, diners o fins i tot productes de producció de l'empresa, que causen greus danys a l'organització. Per evitar que això passi, cal fer servir l'oficina d'estadística. Podeu presentar el vostre agent dins de l'equip, que denunciarà aquesta mala conducta del personal i ocuparà el mateix lloc que els possibles lladres.

Com a exemple es pot citar una hipòtesi interessant. Suposem que un dels subdirectors d'una gran empresa sempre treballava en un lloc molt ben remunerat, però no apareixia en absolut a la feina, tot i que el sou anava en una direcció desconeguda. El propietari es va assabentar d'això i va acomiadar el director i el comptable, ja que no van poder evitar ser conscients d'aixòfrau. A més, no oblideu que aquestes accions es consideren robatoris dels fons de l'empresa i es processen.

En els negocis, és bastant comú veure com un dels empleats habituals "emporta" alguna cosa a casa amb ells; això és bastant normal i, per regla general, aquestes accions no causen danys greus. Per descomptat, el robatori hauria de ser punible, però qui va cometre un delicte més gran: un pagès que va robar una bossa de patates del camp per a la seva família, o un senyor feudal que fa maquinacions de paper i evade impostos? L'administració, els directius i la direcció són capaços de robar molt més que un treballador normal i corrent, de manera que cal infiltrar-hi la vostra persona.

Incompatibilitat de funcions amb la personalitat

Entre els tipus de patologies organitzatives, també hi ha un fenomen d'incompatibilitat de la personalitat amb la necessitat d'exercir les funcions que li són assignades. Una cosa és quan un empleat no sap com parlar amb els clients. En aquest cas, n'hi haurà prou amb enviar-lo a treballar no a la caixa registradora, sinó a la cuina. Tanmateix, l'empresa patirà molt més danys si hi ha persones en llocs de lideratge que no entenen res de gestió. Per descomptat, aquesta persona pot ser molt amable i sociable, i fa molt de temps que treballa a l'empresa. Tanmateix, per treballar com a gerent o administrador, necessiteu un cert talent de lideratge, sense el qual l'empleat no podrà gestionar els treballadors normals.

Per tal que el vostre negoci no s'enfonsi simplement pel fet que les persones ocupen una posició de lideratge,que no s'ocupen de les seves obligacions, intenteu nomenar només aquelles personalitats en les quals confieu realment en ajudar-vos. Mira de prop cada empleat i fes-ne una determinada característica. Si no teniu aquesta oportunitat, deixeu que ho faci el vostre adjunt, el pensament del qual és molt semblant al vostre. Sempre hauríeu de tenir uns quants candidats potencials a mà per ocupar una posició de lideratge en cas de necessitat urgent.

Per cert, distingir un bon gerent pot ser molt problemàtic, per la qual cosa també hauries de parar atenció a l'experiència laboral d'una persona que consta al llibre de treball. Pot passar que un antic capataz o cap del departament de producció et trobi feina. Aquestes persones tenen experiència en lideratge, per la qual cosa haurien de ser considerades com a candidats potencials a la promoció. No serà difícil ensenyar a aquest personal totes les complexitats de la vostra empresa, però el talent i l'experiència en gestió és una qüestió completament diferent.

Invertir

Molts aspirants a emprenedors es pregunten què significa la inversió com a patologia organitzativa. Contestem: aquesta disfunció és la diferència entre el resultat del treball directiu i l'objectiu que es va plantejar. Molt sovint, la patologia es produeix en el context de l'absència d'un programa de motivació, quan la direcció de la vostra empresa no pretén augmentar la productivitat dels empleats i l'assoliment dels resultats establerts es complica constantment per alguns obstacles que ningú vol aconseguir. resoldre.

Per fer front a la inversió, però alhora no baixar el llistó dels objectius marcats, n'hi haurà prou amb introduir un programa de motivació eficaç entre els empleats sèniors. El millor és utilitzar un sistema de bonificacions en efectiu per a això, que depèn directament dels ingressos de l'empresa. Hem fet un pla per sobre de la norma: el 20% dels beneficis addicionals es distribueixen entre tots els empleats en una proporció determinada. En aquest cas, podreu interessar no només els directius, sinó també el personal normal, encara que les bonificacions per a ells seran insignificants.

Encara no entens què significa inversió com a patologia organitzativa? Prenguem un exemple concret. Una empresa coneguda s'enfrontava a un problema bastant difícil: la direcció tenia la tasca de guanyar 30 milions d'ingressos al mes, però en calcular, va resultar que la quantitat de vendes de productes només era de 20 milions, tot i que la taxa de productivitat era de el millor, i el nombre de clients va ser agradable a la vista. Va resultar que el problema rau en la gestió, que no ordenava als caixers que oferissin als clients serveis addicionals cars que poguessin interessar els compradors amb originalitat. Després d'això, es va decidir revisar la política de motivació de la direcció, de manera que cada administrador i gerent s'interessés per l'exercici a consciència de les seves funcions.

Ordre organitzativa duplicada

La causa de la patologia organitzativa són les ordres constants a l'empleat de fer la feina que ja està obligat a ferrealitzar d'acord amb la descripció del lloc de treball o la normativa del servei. L'elit directiu ha d'entendre que no té sentit molestar constantment els empleats amb ordres estúpides, perquè l'ordre organitzatiu és un sistema d'interconnexió forta entre un subordinat i un líder. Si el capataz continua dient als constructors: poseu les rajoles quan això és exactament el que estan fent, tard o d'hora aquestes connexions es trencaran i això provocarà la patologia de l'organització.

Si la direcció duplica les seves instruccions i ordres, els empleats corrents tenen l'estereotip que els tracten com a nens petits que no entenen res la primera vegada. A més, aquestes accions poden portar al fet que, en la ment de l'empleat, tots els deures es divideixen en dos tipus: molt importants i poc importants. Com a resultat, simplement començarà a ignorar els seus deures directes i començarà a fer la feina que ja li han assignat vint vegades. Per tant, s'ha d'eliminar una patologia maligna d'aquest tipus.

Esperem que el nostre article us hagi ajudat a entendre els tipus i l'essència de les patologies organitzatives. Per descomptat, aquí no s'enumeren totes les disfuncions que es poden produir en una empresa, sinó només les més comunes. Perquè el procés de producció vagi d'acord amb el pla, cal confiar el lideratge a líders competents que estaran interessats a complir les seves tasques. També cal evitar conflictes dins de l'equip per tots els mitjans. Si ets capaç d'aplicar de manera competent els coneixements adquirits a la pràctica, el teu negociaportarà beneficis estables i alts. Bona sort!