Qualsevol empresari vol veure al seu personal persones excepcionalment raonables, treballadores, responsables i prudents. La realització amb èxit de diverses tasques requereix no només habilitats i habilitats específiques, sinó també qualitats personals especials. No obstant això, per tal d'esbrinar aquest volum d'informació sobre un candidat a una posició vacant, cal observar-lo durant molt de temps. Amb aquesta finalitat, els nouvinguts reben períodes de prova. I, tanmateix, malgrat la possibilitat que un empresari en cas de decepció d'un empleat s'acomiada d'ell en qüestió de mesos, la majoria de directius volen crear una plantilla estable amb una rotació mínima de treballadors. Per dur a terme una política de personal competent i reeixida, molts caps tenen al seu arsenal armes com les tècniques psicològiques a l'hora de contractar. Considerem quina és la seva essència, quina informació ajudaran a revelar sobre el candidat i en quines formes existeixen.
Desitjos dels líders
Per començar, aclarim els desitjos dels empresaris pel que fa a la composició de la seva plantilla, és a dir, determinar quines qualitats utilitzen tècniques psicològiques a l'hora de contractar. En primer lloc, és, evidentment, la competència de l'individu, la seva idoneïtat professional per a la vacant. Malgrat que per a determinades places és incondicional disposar de diplomes d'educació rellevant, els empresaris volen conèixer tant el nivell d'intel·ligència com la possibilitat d'aplicar les bases teòriques rebudes a les seves activitats.
En segon lloc, les característiques personals adequades dels sol·licitants són importants. Aquests inclouen qualitats com la diligència, la precisió, la sociabilitat, la resistència a l'estrès, la determinació, el racionalisme, l'honestedat i la cortesia. Així, l'empresari, utilitzant diferents tècniques psicològiques quan sol·licita un lloc de treball, revela les qualitats professionals i personals dels seus potencials treballadors.
Impactes principals
Per conèixer millor un candidat a una feina, s'utilitzen molts mètodes. Les qüestions de selecció competent del personal són tractades per departaments o centres especialment formats a les organitzacions. Els principals mètodes utilitzats pel personal són una varietat de qüestionaris, proves que s'ofereixen als sol·licitants per aprovar i entrevistes. Cal tenir en compte cadascun d'ells amb detall.
Una mica sobre l'enquesta
Hi ha una sèrie de preguntesa la qual es convida el candidat a respondre de manera independent. Per regla general, el qüestionari és una llista fixa de preguntes sobre les característiques principals del sol·licitant. Aquests inclouen la data i el lloc de naixement d'un treballador potencial, la seva educació, actitud davant el servei militar, adreça, números de telèfon de contacte, estat civil, ciutadania. El qüestionament és una salvació per al servei de personal per la comoditat del seu ús i la integritat de la informació rebuda. Tanmateix, no només les preguntes anteriors que l'empresari vol fer als candidats per a les vacants.
Preguntes professionals
En primer lloc s'estableix la informació sobre la formació rebuda pel sol·licitant, així com altra informació relacionada amb el nivell de competència d'un potencial empleat. Si el candidat no té els coneixements necessaris i, en alguns casos, l'experiència rellevant, aleshores, malgrat les seves possibles qualitats socials destacades, l'empresari no estarà interessat a cooperar amb aquesta persona. Per tal de poder avaluar la idoneïtat professional d'una persona per a un lloc vacant, als qüestionaris es prescriuen una sèrie de preguntes.
En primer lloc, l'empresari està interessat a conèixer l'educació del sol·licitant. Les preguntes que estan presents als qüestionaris de gairebé totes les organitzacions es refereixen al lloc, el temps i la forma d'ensenyament, el nom de l'especialitat, les qualificacions, el tema del diploma, els títols i títols acadèmics, l'educació addicional, el coneixement d'idiomes estrangers.
En segon lloc, és important determinar l'experiència del candidat. Per tal d'aconseguir l'adequatinformació, els qüestionaris indiquen períodes de treball, càrrecs ocupats, funcions, nivells salarials, motius per deixar les empreses. Les respostes a aquest ventall de preguntes aclareixen per a l'empresari amb quina freqüència i per quin motiu una persona va abandonar els llocs de treball anteriors, com van canviar les funcions que se li assignaven.
En tercer lloc, l'empresari està certament interessat en persones versàtils i de fàcil formació, de manera que els qüestionaris sovint inclouen preguntes sobre la disponibilitat no només d'habilitats de perfil reduït, sinó també d' altres habilitats professionals. Aquests inclouen, per exemple, el grau de propietat d'un ordinador i altres equips d'oficina, la presència d'un carnet de conduir.
Ajuda de qüestionaris per establir qualitats psicològiques
Per tal que el responsable de l'empresa tingui una opinió completa i versàtil sobre un candidat a una plaça, als qüestionaris es fan preguntes psicològiques a l'hora de sol·licitar una feina. Es relacionen, en primer lloc, amb la motivació i els incentius que impulsen una persona a l'hora de sol·licitar una feina en una organització concreta. Què va influir exactament en l'elecció d'una empresa per part d'una persona: un bon equip o el prestigi de l'empresa, el nivell salarial, la possibilitat d'autorealització, l'adquisició de nous coneixements o perspectives professionals, l'estabilitat, la proximitat al lloc de residència? Quins són els objectius del candidat per als propers anys? Sens dubte, tota aquesta informació serà apreciada per l'empresari.
En segon lloc, el qüestionari psicològic quan es sol·licita una feina conté una sèrie de preguntes sobre les aficions dels sol·licitants. A primera vista, el desig de l'empresarisaber com una persona prefereix passar el seu temps lliure sembla estrany. Tanmateix, és la resposta a aquesta pregunta la que aclareix l'activitat de l'individu, el seu desenvolupament versàtil, la set de vida i la capacitat de relaxació.
En tercer lloc, les tècniques psicològiques en la contractació estan dissenyades per determinar informació sobre l'autoestima d'una persona. En l'actualitat, no és estrany atendre en els qüestionaris peticions per indicar les seves millors i pitjors característiques, els seus principals trets de personalitat. Les respostes a totes aquestes preguntes són avaluades posteriorment pel cap de l'empresa.
Pros i contres de les enquestes
Preguntar és la tècnica més comuna que fan servir els empresaris per conèixer els seus potencials empleats. Els seus indubtables avantatges són la senzillesa, la capacitat d'indicar moltes preguntes diverses en el qüestionari, la rapidesa, la facilitat d'ús, així com la exhaustivitat de la informació que s'hi reflecteix. Tanmateix, aquesta tècnica també té greus inconvenients. Per tant, en omplir un qüestionari, és més fàcil per a un candidat enganyar un possible ocupador indicant només informació positiva sobre la seva personalitat, que l'empresari vol veure. A més, elaborar una llista de preguntes és una qüestió responsable. Per obtenir informació completa sobre el sol·licitant i evitar una possible doble interpretació de les respostes dels candidats a les preguntes plantejades, les empreses han d'implicar un ampli ventall d'especialistes en la compilació de qüestionaris: advocats, psicòlegs, sociòlegs..
Proves psicològiques per a l'ocupació
Respostes a les preguntes contingudes en els qüestionaris, la persona dóna de manera conscient. Això vol dir que la fiabilitat de la informació rebuda no es pot definir com a incondicional, perquè sempre hi ha l'oportunitat d'embellir el veritable estat de les coses. Per tant, per tal d'aconseguir una caracterització real dels candidats, les empreses fan servir proves psicològiques a l'hora de contractar. Una persona realitza les seves tasques de manera inconscient, la qual cosa significa que els resultats obtinguts es poden interpretar com a corresponents a la realitat. A més de les proves psicològiques, les proves també es poden utilitzar per determinar el nivell d'intel·ligència i avaluar les qualitats professionals d'una persona.
Prova de coeficient intel·lectual
Actualment, és molt habitual que els candidats a una feina realitzin tasques que indicaran el grau de desenvolupament del pensament lògic i espacial, la capacitat de memoritzar diversos fets alhora, la capacitat de comparar i generalitzar determinats coneixements. El més famós i ben escrit és el test de coeficient intel·lectual, que va ser compilat per Eysenck. El resultat de completar aquest tipus de tasques donarà una resposta més detallada sobre l'enginy ràpid del candidat, en particular, en comparació amb el qüestionari, on el subjecte es descriu a si mateix.
Proves que revelen trets de personalitat
Els empresaris volen conèixer no només el nivell d'intel·ligència d'un potencial empleat. Actualment, també s'utilitzen proves psicològiques a l'hora de sol·licitar una feina. Els representants del servei de personal ofereixen als sol·licitants la realització de determinades tasques heterogènies en les quals no hi ha una resposta correcta en el sentit tradicional. En aquest cas, els subjectes actuen de manera inconscient, de manera que el percentatge d'engany és extremadament baix. Aquests són alguns exemples de prova psicològica quan sol·liciteu una feina.
La primera és la definició d'un color preferit. S'ofereix a un empleat potencial disposar 8 targetes multicolors per ordre des de l'ombra més agradable fins a la que no li agrada. Per superar la prova psicològica quan sol·liciteu una feina de manera competent i per complaure al cap de l'empresa, cal conèixer l'essència d'aquest experiment. Aquí, els colors representen necessitats humanes específiques. Per regla general, el vermell és activitat, una set d'acció. La targeta groga simbolitza la determinació i l'esperança. El color verd indica la necessitat d'autorealització. El blau li agrada a les persones permanents i sovint vinculades. El color gris descriu un estat de cansament i un desig de pau. El color morat de la targeta indica el desig d'escapar de la realitat. El marró simbolitza el desig de sentir-se segur. I finalment, l'elecció d'una targeta negra indica que el sol·licitant es troba en estat de depressió. Per descomptat, els 4 primers colors són els més favorables i, per tant, estan al principi.
El segon exemple de prova és el dibuix. En un full de paper, els sol·licitants estan convidats a representar una casa (un símbol de la necessitat de seguretat), una persona (el grau d'obsessió per la pròpia personalitat) i un arbre (que caracteritza l'energia vital d'una persona). Cal recordar que els elementsels dibuixos han de ser proporcionals. No us oblideu d'elements compositius com el camí cap a la casa (socialitat), les arrels de l'arbre (connexió espiritual amb la gent, l'equip), els fruits (pràctica).
Avantatges i desavantatges de les proves
Els avantatges d'aquesta tècnica per determinar les qualitats personals i professionals del sol·licitant són la sorpresa, l'interès, la possibilitat d'obtenir el resultat correcte. Però no tot és tan clar. Cal recordar que en superar aquest tipus de proves, els resultats es poden veure afectats per l'estat d'ànim d'una persona. A més, cadascú avalua els elements de la realitat de manera diferent. Per exemple, per a un, el negre indica sens dubte depressió, i per a un altre, indica superioritat, sofisticació i coratge.
Entrevista de feina psicològica
La comunicació directa entre el responsable de l'empresa i un potencial empleat també és un pas important per avaluar la personalitat d'un candidat a una vacant. Durant la conversa, podeu fer preguntes clarificadores, també avaluar les habilitats de parla de l'entrevistat, el seu autocontrol, la confiança en si mateix i la reacció. En el procés de comunicació, podeu trobar informació sobre les característiques tant personals com professionals dels potencials empleats.
Entrevista: pros i contres
Per descomptat, aquesta manera de conèixer un candidat a una vacant és del gust dels empresaris, perquè d'aquesta manera poden avaluar no només les qualitats internes d'una persona, sinó també les sevesaparença. Malauradament, aquí hi ha molta subjectivitat, perquè els directius sovint tenen idees estereotipades sobre l'empleat ideal, i si l'aspecte del candidat no va ser apreciat per l'empresari, no voldrà conèixer les seves qualitats interiors.
Exposició més enllà de la contractació
Les tècniques psicològiques, a més de l'etapa inicial de comunicació amb els potencials treballadors, són utilitzades pels empresaris en el procés d'activitat laboral conjunta. A més, són utilitzats no només pels directius de l'empresa, sinó també per altres categories de treballadors en les seves activitats professionals. Per exemple, hi ha diversos mètodes psicològics per treballar amb nens. El nen no sempre és franc amb els seus pares i professors, per la qual cosa de vegades s'utilitzen diverses proves o qüestionaris per determinar els motius del seu comportament poc ètic. Els empresaris, al seu torn, també utilitzen mètodes psicològics per treballar amb violacions de la disciplina. Com demostren diverses enquestes sociològiques, les persones i la seva productivitat estan més influenciades per l'estímul i les relacions favorables, però no per cap censura de les autoritats.
