La motivació és un procés que empeny una persona a l'acció. Des de l'antiguitat, la gent ha intentat entendre exactament què fa que un individu faci algun tipus de treball. Per què algunes persones es posen a treballar amb entusiasme, mentre que d' altres no es poden atreure fora del sofà amb un rotllo de mel i obligades a fer el mínim esforç. Com a resultat d'aquests estudis, han sorgit les anomenades teories de la motivació.
Breument sobre el principal
Per primera vegada, durant el segle passat es van discutir les teories de la motivació com a direcció científica. Arthur Schopenhauer va ser el primer a utilitzar el terme. En els seus Quatre principis de causa suficient, va intentar explicar els pretextos que motiven una persona a actuar. Darrere d'ell, altres pensadors es van unir al procés de desenvolupament d'una nova idea. En general, l'objecte d'investigació de la teoria de la motivació és l'anàlisi de les necessitats i com afecten l'activitat humana. En poques paraules, aquests estudis descriuen l'estructura de les necessitats, el seu contingut i el seu impactemotivació. Totes aquestes teories intenten respondre a la pregunta: "Què motiva una persona a actuar?"
Les principals teories de la motivació inclouen:
- Teoria de la jerarquia de necessitats - A. Maslow.
- Necessitats existencials de creixement i connexió – K. Alderfer.
- Necessitats adquirides - D. McClelland.
- Teoria dels dos factors - F. Herzberg
- Model Porter-Lauler.
- La teoria de les expectatives – V. Vroom.
Característiques de les teories de contingut
La part principal de les teories motivacionals es pot dividir en dos grans grups: contingut i procés. Els primers consideren les necessitats humanes com un factor bàsic que impulsa l'acció. El segon considera com una persona distribueix els seus esforços per aconseguir l'objectiu.
Les teories de contingut de la motivació se centren en les necessitats subjacents al rendiment. És a dir, estudien quina necessitat va impulsar una persona a ser activa. Es tenen en compte les necessitats primàries i secundàries i en quina seqüència es satisfan. Això us permet determinar el pic de l'activitat humana.
Les teories de contingut de la motivació emfatitzen el paper important de les necessitats humanes en el procés de conformació del seu treball.
Jerarquia de necessitats de Maslow
La teoria de la jerarquia de necessitats es considera la més famosa en aquest camp del coneixement. Va ser desenvolupat pel psicòleg nord-americà Abraham Maslow. El 1954, els fonaments de la teoriaLes motivacions de Maslow es van descriure al llibre Motivation and Personality.
Un model clar d'aquest concepte és la coneguda piràmide de valors (necessitats). El psicòleg va estudiar la societat durant molt de temps i va aconseguir determinar que totes les persones necessiten certes coses que es poden dividir en sis nivells de necessitats. Cadascuna d'aquestes posicions genera motivació a un nivell superior:
- Al primer nivell de la piràmide hi ha les necessitats fisiològiques. És a dir, les necessitats principals d'alimentació, confort, son, etc.
- El segon nivell està representat per una sensació de seguretat.
- Al tercer nivell, comença a sorgir la necessitat d'amor. És a dir, una persona té el desig de ser necessitada per algú, crear una família, xatejar amb amics, etc.
- El quart nivell és el desig de reconeixement social, lloança, honor, guanyar estatus social.
- Al cinquè nivell, una persona sent interès en alguna cosa nova, comença a mostrar curiositat i busca coneixement.
- El sisè nivell consisteix en el desig d'autorealització. L'home busca alliberar el seu potencial creatiu.
La teoria de la motivació de Maslow mostra que fins que una persona no satisfà completament el nivell de necessitats anterior, no podrà seguir endavant. Una persona necessita sobretot satisfer les necessitats fisiològiques i aconseguir una sensació de seguretat, perquè d'elles depèn tot el procés de la vida humana. Només després de la seva satisfacció, una persona pot pensar en l'estatus social, la comunicació i l'autorealització.
Què va dir Alderfer?
La teoria de la motivació laboral d'Alderfer és una mica similar a la investigació de Maslow. També va dividir les necessitats humanes en grups i les va distribuir en un ordre jeràrquic. Només ell només va aconseguir tres nivells: existència, connexió i creixement.
El nivell d'existència emfatitza la necessitat de supervivència. Aquí, dos grups destaquen per separat: la necessitat de seguretat i la satisfacció de les necessitats fisiològiques.
Pel que fa a la comunicació, parla del desig d'una persona d'implicar-se en alguna cosa, algun grup social, activitat comuna, etc. Aquí Clayton Alderfer reflectia la naturalesa social d'una persona, la necessitat de ser un membre de la família, de tenir amics, companys de feina, caps i enemics. Les necessitats de creixement són idèntiques a les necessitats d'expressió de Maslow.
A diferència de Maslow, que creia que una persona passa de la necessitat a la necessitat (des de baix cap amunt), Alderfer està segur que la dinàmica va en els dos sentits. Una persona puja si ha dominat completament el nivell anterior i baixa si això no ha passat. La psicòloga també va assenyalar que una necessitat insatisfet en un dels nivells comporta un major grau d'acció d'una necessitat en un nivell inferior. Per exemple, si una persona té problemes amb l'autorealització, intentarà de qualsevol manera augmentar el seu cercle de pertinença social, com si digués: "Mira, jo també valgo alguna cosa".
Sempre que no es pot satisfer una necessitat complexa, la persona passa a la versió més senzilla. Baixar l'escala d'Alderfer s'anomena frustració, peròtenint la capacitat de moure's en dues direccions, s'obren oportunitats addicionals per motivar una persona. Tot i que aquest estudi encara no té prou suport empíric, aquesta teoria de la motivació en la gestió és útil per a la pràctica de la gestió de personal.
Teoria de McClelland
Una altra teoria de la motivació humana és la teoria de les necessitats adquirides de McClelland. El científic argumenta que la motivació s'associa amb la necessitat de governar i la complicitat.
Es creu que les necessitats vitals dels nivells més baixos del món modern estan satisfetes "per defecte", per la qual cosa no se'ls hauria de donar aquesta publicitat i s'hauria de centrar en objectius superiors. Si les necessitats dels nivells superiors es manifesten clarament en una persona, llavors tenen un gran impacte en la seva activitat.
Però al mateix temps McClelland assegura que aquestes necessitats es formen sota la influència de l'experiència, les situacions de la vida i com a resultat de la formació.
- Si una persona intenta assolir els seus objectius de manera més eficaç que abans, aquesta és la necessitat d'assolir. Si un individu té aquest nivell prou alt, li permet establir-se objectius de manera independent en funció del que pot fer amb els seus propis esforços. Aquestes persones no tenen por de prendre decisions i estan disposades a assumir la responsabilitat total de les seves accions. Investigant aquesta característica del caràcter humà, McClelland va concloure que aquesta necessitat caracteritza no només els individus, sinó fins i tot societats senceres. Països on es manifesta activamentnecessitat d'assoliment, normalment tenen una economia desenvolupada.
- El científic també considera la necessitat de la complicitat, que es manifesta en el desig d'establir i mantenir relacions amistoses amb els altres.
- Una altra necessitat adquirida és el desig de dominar. És molt important que una persona controli els processos i recursos que hi ha al seu entorn. Aquí el focus principal es manifesta en el desig de controlar altres persones. Però al mateix temps, la necessitat de governar té dos pols oposats: d'una banda, una persona vol controlar-ho tot i tot, de l' altra, renuncia completament a qualsevol pretensió de poder.
En la teoria de McClelland, aquestes necessitats no són ni jeràrquiques ni mútuament excloents. La seva manifestació depèn directament de la influència mútua. Per exemple, si una persona ocupa una posició de lideratge a la societat, s'adona de la necessitat de governar, però perquè quedi plenament satisfeta, la necessitat de connexions ha de tenir una manifestació feble.
negacions d'Herzberg
El 1959, Frederick Herzberg va desmentir el fet que la satisfacció de les necessitats augmenta la motivació. Va argumentar que l'estat emocional d'una persona, el seu estat d'ànim i la seva motivació mostren com de satisfet o insatisfet està l'individu amb les seves accions.
La teoria de la motivació de Herzberg consisteix a dividir les necessitats en dos grans grups: factors d'higiene i motivació. Els factors d'higiene també s'anomenen factors de salut. Això inclou indicadors com l'estat, la seguretat, les actituds d'equip, les hores de treball ietc. En poques paraules, totes les condicions que no permeten que una persona se senti insatisfet amb la seva feina i estatus social són factors higiènics. Però paradoxalment, el nivell dels salaris no es considera un factor important.
Els factors motivadors inclouen posicions com ara el reconeixement, l'èxit, el creixement professional i altres motius que animen una persona a donar el millor de si a la feina.
És cert que molts científics no van donar suport als assoliments científics d'Herzberg, considerant-los insuficientment fonamentats. Tanmateix, això no té res d'estrany, perquè no va tenir en compte que alguns punts poden canviar segons la situació.
Conceptes procedimentals
Tenint en compte la divergència d'opinions dels científics sobre què influeix exactament en el treball efectiu, es van crear teories de processos de la motivació, que tenien en compte no només les necessitats, sinó els esforços realitzats i la percepció de la situació. Els més populars són:
- Teories de l'expectativa: una persona està motivada per l'expectativa d'acabar la feina i la recompensa posterior.
- El concepte d'igu altat i justícia: la motivació està directament relacionada amb quant es va estimar el treball de l'individu i els seus col·legues. Si vau pagar menys del que s'esperava, aleshores la motivació laboral disminuirà, si vau pagar l'import previst (i possiblement vau pagar bonificacions addicionals), llavors una persona participarà en el procés de treball amb més dedicació.
També en aquesta categoria d'investigació, alguns científics inclouen la teoria de l'establiment d'objectius i el concepte deincentius.
Model Porter-Lauler
Una altra teoria de la motivació en la gestió pertany a dos investigadors: Leiman Porter i Edward Lauler. La seva teoria de processos complexos inclou elements d'expectatives i teories de la justícia. Hi ha 5 variables en aquest model de motivació:
- Esforços fets.
- Nivell de percepció.
- Resultats aconseguits.
- Recompensa.
- Nivell de satisfacció.
Creien que les altes taxes de rendiment depenien de si la persona estava satisfeta amb el treball realitzat o no. Si està satisfet, és portat a un nou negoci amb més rendibilitat. Qualsevol resultat depèn dels esforços i les habilitats de l'individu que hi dediqui. Els esforços estan determinats pel valor de la recompensa i la confiança que el treball serà apreciat. Una persona satisfà les seves necessitats rebent recompenses pels esforços invertits, és a dir, rep la satisfacció del treball productiu. Per tant, no la satisfacció és la causa del rendiment, sinó tot el contrari: el rendiment aporta satisfacció.
Teoria de V. Vroom
El concepte d'expectativa de Vroom també pertany a les teories de la motivació. El científic creia que l'individu està motivat no només per alguna necessitat específica, sinó pel focus en un resultat concret. Una persona sempre espera que el model de comportament que ha escollit condueixi a l'assoliment del desitjat. V. Vroom va assenyalar que els empleats podran assolir el nivell de rendiment requerit per a la remuneració si les seves habilitats són suficients.per realitzar una tasca específica.
Aquesta és una teoria molt valuosa de la motivació del personal. Sovint, a les petites empreses (sobretot quan hi ha molta feina i poca gent), als empleats se'ls deleguen aquelles tasques per a les quals no tenen les competències necessàries. Com a resultat, no poden esperar la recompensa promesa, perquè entenen que la tasca assignada no es realitzarà correctament. Com a resultat, la motivació es redueix completament.
Pastanaga i pal
Bé, què poden fer les teories de la motivació sense l'enfocament clàssic: el mètode de la pastanaga i el pal. Taylor va ser el primer a reconèixer el problema amb la motivació dels treballadors. Va criticar durament les seves condicions laborals, ja que la gent treballava pràcticament per menjar. Mirant el que passava a les fàbriques, va definir una cosa com a "producció diària", i va proposar pagar a la gent segons la seva contribució al desenvolupament de l'empresa. Els treballadors que produïen més productes rebien salaris i bonificacions addicionals. Com a resultat, després d'uns mesos, el rendiment va millorar notablement.
Taylor va dir que cal posar una persona al lloc correcte, on pugui utilitzar plenament les seves habilitats. Tota l'essència del seu concepte està descrita per diverses disposicions:
- L'home sempre està preocupat per augmentar els seus ingressos.
- Cada individu reacciona de manera diferent a la situació econòmica.
- Les persones es poden estandarditzar.
- Tot el que la gent vol és molts diners.
Conclusions generalitzades
Malgrat tanta diversitat d'opinions ienfocaments, tota motivació es pot dividir en sis tipus:
- Extern. Està determinat per factors externs, per exemple, els coneguts van anar al mar i una persona comença a estalviar diners per fer el mateix.
- Intern. No depèn de factors externs, és a dir, una persona va al mar per consideracions personals.
- Positiu. Basat en incentius positius. Per exemple, acabaré de llegir un llibre i sortiré a passejar.
- Negatiu. Si no acabo el llibre, no aniré enlloc.
- Sostenible. Depèn de les necessitats de la persona, és a dir, de la satisfacció de necessitats fisiològiques, com ara la fam i la set.
- Inestable. S'ha d'alimentar constantment de factors externs.
A més, les teories de la motivació de les necessitats poden ser morals i materials. Per exemple, si la feina d'una persona és reconeguda per la societat (va rebre un diploma, etc.), llavors assumirà una nova feina amb venjança per no perdre la condició de millor treballador o augmentar-la. I per descomptat, motivació econòmica. A la societat moderna, es considera un factor excepcional per estimular el flux de treball.
No és difícil fer treballar una persona, només cal entendre quines palanques pressionar perquè la seva feina aporti benefici a l'empresa, i satisfacció absoluta a l'empleat.
